"如安在保护职工职权的同期，兼顾企业形象与永恒竞争力，是每家企业必须面对的难题。"

  文 / 巴九灵

全球汽车行业的"优化"风暴正在彭胀。

近日，奥迪文书在 2029 年年底前优化 7500 东说念主，沃尔沃文书将优化约 3000 东说念主，日产文书到 2027 财年将优化 2 万东说念主，并将工场数目从 17 家减至 10 家，福特文书其德国科隆工场将于 2026 年头优化 1000 东说念主，到 2027 年底将在欧洲优化 4000 东说念主。

这份寒意还一齐传导至通盘汽车产业链。10 月初，德国汽车零部件巨头采埃孚文书优化 7600 东说念主，博世则商酌到 2030 年底削减约 1.3 万个岗亭 ……

在这些优化活动中，最惹东说念主把稳的，莫过于飞驰的自发下野决议——最高补偿可达 400 多万元东说念主民币。

据雅虎财经等媒体报说念，飞驰向约 4 万名职工发送了邮件，荧惑他们自发下野，补偿金与职级、工龄等挂钩。举例，一位 55 岁的团队负责东说念主在公司做事了 30 年，月薪约为 9000 欧元，要是自发下野，不错赢得或者 50 万欧元（合约 413 万东说念主民币）的补偿金。

而沃尔沃汽车则为了我方的优化商酌，准备了 15 亿瑞典克朗（约合 11.34 亿元东说念主民币），平均每位下野的职工将赢得约 38 万元东说念主民币的补偿。

音信一出，坐窝在汇集上激发烧议。有东说念主调治这些企业"东说念主走茶不凉"，为别的企业诞生了东说念主性化榜样，也有东说念主以此为参照，估计其他企业的下野政策和保障水平，"外企高额补偿"再次成为了公众商酌的焦点。

今天，咱们不妨一都来望望宇宙列国对"职工优化"的决议和对休闲东说念主员的保障要领。

优化、休闲是全球性课题，但关于怎样保障休闲东说念主员的职权，不同国度给出的谜底各不一样——一些堤防企业补偿，一些则更堤防社会保障。

中国的邻居韩国，职工在公司做事满一年，且每周平均做事 15 小时或以上，有权赢得破除费，破除费绸缪方法为：职工每贯穿做事满一年，企业需支付一个月的平均工资。此外，公司必须在衔命前至少提前 30 天呈报职工，不然需支付 30 天的工资算作代呈报金。

再看以高额补偿著称的法国。职工需贯穿在一家企业做事满 8 个月，被裁时才能赢得破除费。其法律章程：关于做事年限不及 10 年的职工，被裁时，每做事满一年可赢得 1/4 的月薪；而做事年限高出 10 年的职工，高出 10 年部分，每做事满一年可赢得 1/3 的月薪。

法国公共抗议休闲保障矫正

而在英好意思法系中，许多国度关于优化补偿金的章程较为不同。

在英国，职工需在一家企业做事满 2 年才能赢得补偿。其绸缪公式为：每周工资 × 工龄年数 × 年事所有，其中，每周工资和工龄年数均有封顶，因此，英国的优化补偿总数最高为 2.157 万英镑（合约 21 万东说念主民币）。

在加拿大，职工则需做事满 1 年才能赢得补偿。根据加拿大的联邦统治章程，破除费为：工龄年数 × 两天工资，但最低不少于五天工资。不外，这仅仅加拿大的"联邦轨范"，各省还有我方的轨范。举例，在安大略省，破除费更激昂一些：职工工龄满 5 年后，公司必须支付"工龄年数 × 周工资"，上限 26 周。

不外，并非整个国度或地区的法律都强制要求企业在优化时进行补偿。

举例，有的国度对微型企业设有优化补偿豁免条件。要是企业界限较小、雇员东说念主数有限，在优化时不错部分或十足免除支付优化补偿金的义务，从而减轻中小企业的运营包袱，防卫在经济低迷期"企业倒一派"的状态。举例，在澳大利亚，雇员少于 15 东说念主的微型企业就可免于支付破除费。

还有一些，即使大型企业优化也并不彊制补偿——比较优化补偿，有些国度更堤防通过社会保障体系来保护休闲职工，即政府为被优化职工提供一系列如休闲施济金、再做事培训、医疗和待业金延续等支捏要领。

好意思国就是一个典型例子。根据好意思国的"解放雇佣（Employment At-Will）"原则，在莫得协议或特定法律继续的情况下，雇主不错随时衔命职工，职工也不错随时辞职，莫得强制要求支付补偿金。因此，在好意思国电视剧中，咱们时常能看到雇主上一秒说" You are fired "，职工下一秒就抱着东西走东说念主。

好意思国，休闲东说念主员在劳工部做事招聘会

本年 6 月，"微软将苏州职工迁往好意思国后被优化莫得补偿"的话题在酬酢平台上捏续发酵。诚然具体情况众说纷纭、尚无定论，但商酌的布景即是好意思国的低优化补偿金政策。

那么在好意思国，休闲的职工就毫无保障了吗？并非如斯。

领先，法律并非对企业的猖厥优化步履毫无继续——好意思国的职工等闲不需要我方交纳休闲保障金，而是由雇主交纳休闲税，企业若频繁优化，休闲税率也会随之上涨，在某种进程上，这亦然对企业频繁优化的刑事使命。

其次，主要依靠休闲保障来兜底。

要是一个好意思国雇员厄运被优化，一般而言，好意思国的休闲金按照职工休闲前的工资比例披发，等闲为原工资的 30% — 50% 之间。然则，各州设定的每周休闲金最低和最高限额、披发捏续时辰都有所不同，举例，新泽西州的每周最高休闲补贴可达 875 好意思元，而密西西比州的上限却唯有 235 好意思元；马萨诸塞州现时章程的最长休闲施济金为 30 周，而阿肯色州只提供最多 12 周的休闲保障。

好意思国各州的休闲保障最永恒限

另一个施展国度日本，法律也莫得强制章程企业必须支付优化补偿金。不外，日本在上世纪 90 年代前流行"终生雇佣制"，职工从大学毕业参预公司，常常一干就是一辈子，诚然这一轨制在经济泡沫破碎后有所松动，但日本如今仍保有非必要不优化的文化。

日本的休闲保障轨制非常堤防匡助休闲者尽快回到职场，除了披发休闲金，还会提供搬迁费、交通费、事业磋议与心绪疏导、安排事业培训等，若休闲者在休闲金领取天数还剩 1/3 往时就找到踏实做事，还可赢得"再做事津贴"。

说结束海外的企业的优化要领，再把视野拉回中国。事实上，中国的补偿决议亦然和"国际接轨"的。准确来说，咱们主要模仿了韩国等大陆法系国度的补偿轨制。

在中国，企业优化需要依据《中华东说念主民共和国做事协议法》，职工每在企业做事 1 年，除名时就需补偿 1 个月的工资，要是企业未能提前 30 天书面呈报职工肃清做事协议，则必须稀奇支付一个月的工资，即" N+1 "。

值得防护的是，企业补偿金不要求职工做事年限。同期，补偿不是上不封顶的，根据做事法第四十七条，在月薪、工龄两方面都存在上限：月薪的上限是用东说念主单元场合地上年度职工月平均工资的 3 倍，工龄的上限则是 12 年，也就是说，要是被优化职工的工资高于当地上年度职工月平均工资的 3 倍，或者（况兼）在公司的工龄高出 12 年，绸缪优化补偿时也只按照上限绸缪。

无意，法院的判决还会出现 2N ——根据做事法第八十七条，这是公司行恶肃清或隔断做事协议的情况下对职工的补偿。

图源：国度法律法律解释数据库

对比其他国度的补偿轨制，不错说，中国的轨范并不算低。汇集上屡屡出现的杂音，大多是在施行过程中出现了偏差，粉饰了轨制自身的温度。

而在华的外资企业，等闲被放在中国企业对立面，两者的补偿要领也时常被用来比较，但其实，在华外企的优化补偿，亦然根据中国法律决定的：

根据《外商投资法实施条例》第二十二条和外汇管制局联系章程，外企要思把利润汇出或撤出中国，必须诠释我方照旧结清了整个债务和做事纠纷，要是还有职工没补偿好、安抚好，法院不错平直冻结企业账户。

因此，许多外企在靠近优化时，常常会选用"宁可赔多，也不留尾巴"。举例，花旗在上海、大连提供" N+6 "的优化补偿，其中，N 对应的工龄、月工资上不封顶。

关于休闲职工而言，企业的补偿与国度的保障能匡助他们度过难关，而关于企业而言，是否优化、怎样优化，也绝非易事。

一方面，关于筹办贫寒、利润下滑，或者正在进行业务重组的企业而言，优化能赶紧镌汰企业的薪酬、社保、福利等固定开销，缓解现款流压力。

前程无忧资深职场照应人王剑暗示，关于上市公司，优化亦然保捏鼓励和投资者信心的一种妙技，立竿见影的资本截止关于股价提振会有一定作用。

但另一方面，大界限优化不仅可能挫伤企业形象、打击在任职工士气，还可能安靖企业的改换力与运营效果，在异日招聘中也可能带来负面影响。

因此，越来越多企业在探索怎样提供愈加体面的下野补偿与完善的休闲保障。比年来，中国企业也在继续对此进行完善，以期让在任者少些狂躁，让下野者多些保障，也让企业在调治中少一些扯破与负面影响。

举例，字节最新发布的一项职工保障决议，针对中国内地因为组织调治而被迫下野的崇敬职工，在原有的经济补偿决议基础上，为得当条件者稀奇提供最长 6 个月、最高 1.2 万元 / 月的过渡性补贴，最高总补贴可达 7.2 万元。

关于得当上述条件且照旧下野，但下野未满 6 个月的前职工，也能回想请求剩余周期的补贴，举例，已下野 3 个月的前职工，还能领取 3 个月的补贴。

又比如，中国 AI 少壮企业 Manus 迁往新加坡时，对约 80 名被优化的职工提供" N+3 "或" 2N "的补偿决议。

从这些案例不错看出，优化不啻需要遵照法律，更是一种企业政策选用和管制实践。如安在保护职工职权的同期，兼顾企业形象与永恒竞争力，是每家企业必须面对的难题。

对此，咱们进一步请问了行业内行，望望他们对企业优化的提倡。

大头有话说

王剑

前程无忧资深职场照应人

企业在决定优化时，时常出现一些误区与隐性资本。举例，优化时只看财务办法，忽略东说念主力结构与政策匹配，有的企业"一刀切"式优化，未谈判哪些岗亭是关键支捏门径，导致业务链条断裂。又比如，莫得提前奉告职工原因与商酌，形成忌惮和坏话，反而加重里面不踏实。

因此，关于确乎需要优化的企业，我有以下提倡：

◎ 第一，前期有商酌：透明、合规、感性。

制定优化轨范与过程，确保以绩效、业务调治为依据，而非年事、性别或个东说念主偏好。作念好提前沟通、分阶段实施，让职工了解公司近况与优化逻辑，减少突发性。同期优化务必恪守做事法，照章足额支付经济补偿金、代呈报金及联系福利。

◎ 第二，东说念主文暄和与声誉管制。

有条件的企业不错谈判树立"安置支捏商酌"（Outplacement Program），提供求职带领、简历疏导、事业保举，匡助下野职工再行做事。此外不错举行神圣的告别典礼或感谢信，公开抒发对下野职工的尊重。

与公众保捏"正面"沟通策略，在对外发布声明时，强调"业务重组""政策优化""组织精简"，而非"资本削减"。

◎ 第三，对里面职工的安抚与激励。

实时沟通异日标的与踏实信号，让留住的职工知说念公司仍有明晰的政策和前程。最佳能辅以短期激励要领，如绩效奖金、学习培训、培植契机等，匡助在任职工重建信心。此外文化成立与心绪支捏等做事也很有必要，通过团队建设、心绪疏导等格式缓解狂躁与负面花式。

总之，优化是企业的"外科手术"，关键在于术前评估、术中范例与术后成立。信得过负使命的企业，不是"谁最狠"，而是"谁最体面"。

朱聚鹏

51 猎头纠合独创东说念主

领先，关于不得不优化的企业，需要昭着的是，公关部门不错负责危急处理，但不成能十足排除优化带来的负面影响。职工花式、酬酢媒体上的传播，都是指数级扩散的，即便公司再小心，也很难十足截止。

其次，优化有一种叫作念"斜刀切"的方法，指把公司的东说念主员结构思象成一个长方形，下层鄙人、管制层在上，理思的优化是表层裁掉多一些、下层裁掉少一些，这么既能截止资本，又能保留施行力，但实践中，许多公司常常是反着切的——下层和关键施行者被裁掉，扫尾就是公司失去了推动业务的中枢力量。

此外，一些企业对东说念主才画像和绩效深入不清，许多决策仅依据岗亭描摹和财务报表，而不了解职工真实做事步履，加之优化限额下放到部门负责东说念主手里时，他们常常留稳重、听话的东说念主，而非最能带来永恒价值的东说念主，因此，企业优化时容易把高绩效或高后劲的职工裁掉。

终末，一些作念的比较好的企业，除了按轨范给足补偿，还会作念"送"的做事，给被优化工写照实且客不雅的保举信，通过里面渠说念帮被优化工找到下一份契机，通盘过程时常达到三个月——这个门径很伏击，既是对职工体面的顶住，亦然对企业永恒声誉的保管。当今许多公司莫得作念到这一步，追求顶点效果，优化时恨不得坐窝让东说念主离开，扫尾当然会产生大都负面影响。

常东岳

上海央法讼师事务所首席结伴东说念主

许多企业在优化时遭受法律挑战，常常并非出于特意行恶，而是因为警告不及法律刚毅不够忽略了一些关键细节，举例：

▶▷许多企业常因未能充分举证得当法定优化条件而堕入被迫，如诠释"坐蓐筹办发生严重贫寒"的凭据不及等。

▶▷优化时不防护范例问题，导致范例污点。如未提前三旬日向工会或合座职工确认情况、未将优化决议向做事行政部门评释，或未能提供工会办法等。

▶▷疏远对异常群体的保护，导致违背优先留用义务。法律明确辞谢裁减"三期"（孕期、产期、哺乳期）女职工、疑似事业病病东说念主以及在医疗期内的职工等特定群体。

同期，企业还需履行优先留用与本单元签订较永恒限固按时限做事协议者、无固按时限做事协议者以及家庭无其他做事东说念主员且需奉侍老东说念主或未成年东说念主的职工的义务。实践中，企业若仅依据岗亭或绩效等身分优化而忽略这些法定要求，则组成行恶肃清。

▶▷经济补偿金的基数应按照做事者肃清或隔断做事协议前 12 个月的平均应得工资绸缪，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，企业无意会伪善地以基本工资或最低工资算作绸缪轨范从而激发纠纷。

即使靠近糊口压力，企业仍需将合规置于首位，因为行恶优化带来的补偿（2N）和声誉亏本可能远高于合规资本。总之，企业在靠近优化压力时，严谨的范例、充分的凭据、东说念主性的暄和是躲藏法律风险的三大撑捏。信得过的均衡之说念在于将合规性内嵌到决策过程中，通过专科操作和坦诚沟通，将必要的优化对企业和职工的冲击降至最低。

参考长途：

1.《独家｜字节跳跃：因组织调治下野的职工，将提供最长 6 个月、每月最高 1.2 万元过渡性补贴》，滂沱新闻，2025.10

2.《How Many Weeks of Unemployment Compensation Are Available?》开云体育，Center on Budget and Policy Priorities，2025.10